职位像漏斗一样在缩减，求职者却如潮水般涌来。加密货币市场看似一片荣景，Web3 求职市场却是寒冬。职位缩减、要求变高，求职者面临薪资与技能等多重挑战。（前情提要：第一批 00 后 Web3 打工人已经开始「退圈」了 ）

币价飙升，求职冰封。

当比特币突破 11 万美元、以太坊再创历史新高，社群高喊 「牛市来了」；可在招聘市场，却是另一番景象。

「1 万人挤 28 个岗」，媒体的标题或许略显夸张，却也折射出真实的 Web3 求职现状。专案方在裁员，职位骤减，求职简历塞满邮箱。

在朋友圈，Web3 猎头 Nancy 也忍不住感叹：「今年的招聘要求越来越高了，不仅卡学历和英语水平，还要有垂直专案经验。」

表面繁荣的背后，是一个正在收缩、挑剔而残酷的 Web3 职场。加密市场的牛市效应和行业 「破圈」 让无数年轻人、Web2 转岗者一头扎进来，但他们很快发现：职位并没有想像中那么多，薪资也没有想像中那么高。

为什么 「牛市喧嚣，职场寒冬」？

当薪资神话与幸存者偏差裹挟著新人入场，又有多少人能真正在这个看似热闹、实则暗潮涌动的 Web3 求职江湖里站稳脚跟？

Web3 的招聘市场，往往是行业最真实的晴雨表。

比特币突破 11 万美元，以太坊突破新高，媒体上到处都是 「牛市来了」 的声音，但就业市场上的真相却截然相反。

Web3 招聘社群 abetterweb3 创办人 Antoniayly 明确感知到这种反差：「就业市场恶化很久了，求职人数在不断增加，招聘职位却在不断下降」。

过去 abetterweb3 以释出招聘资讯为主，如今却更多成为了 「求职资讯墙」。以 8 月 22 日至 27 日为例，新增招聘仅 14 条，而求职资讯多达 24 条。

数位背后是残酷的现实，专案方在大规模 「瘦身」：即使站在以太坊风口上的质押协议 Lido 今年也狠心裁掉 15% 员工，曾经风光一时的元宇宙龙头 Sandbox 裁员 50%。

一级市场持续萧条，许多昔日一度风光的加密 VC 要么关门大吉，要么选择躺平。没了外部的 VC 输血，不少只能依靠融资为生的专案黯然倒闭，或者转向 AI 赛道求生。

就业市场 「僧多粥少」：职位像漏斗一样在缩减，求职者却如潮水般涌来。

供需严重失衡下，专案方招人时变得前所未有的挑剔。

「从去年开始，很多客户在招人的时候就提高了要求，除了要有网际网路大厂的背景，还要最近的经历是在比较知名的 Web3 专案方或者交易所。」

Web3 猎头公司 Talentverse 创办人 James 说，「在工作内容上也会有要求，如果是涉及到智慧合约、代币经济学或者链上互动的，则需要相关的工作经验。」

然而即使满足这些硬性要求，也未必能通过面试。

「我见过太多大厂背景的候选人，技术能力很强，但对 Web3 的理解停留在表面。」 专注海外市场的 Web3 猎头 Yulia 分享了一个案例，「某大厂的 P8 来面试，当被问到‘如何设计一个抗 MEV 的 DEX’时，他愣了足足 30 秒。」

硬技能只是入门券，招聘方看重的，还有一些似乎是更 「玄学」 的东西。

「积极心态、行业热情、强烈好奇心、快速学习能力、自驱力、独立思考能力、抗压能力……」James 一口气列出了七八个要求，「这些看起来很虚，却是在候选人背景都差不多的前提下，筛选人的底层逻辑。」

海外团队的要求更加严苛。Yulia 透露，她的客户（主要是欧美专案方）不仅要求英语流利，还要有 「文化认同感」。「他们会在面试中讨论 meme 文化、加密朋克精神，如果你 get 不到这些点，基本就没戏了。」

招聘需求减少的背后，是创业公司正在大规模凋敝。

antoniayly 对此深有体会，「2021 前后从基础设施到应用，钱包、DeFi、社交等各种加密公司都有持续招聘，现在基本只有交易所、大公链和大 DeFi 应用还在招聘，似乎就是整个行业的小微企业都消亡了。」

在招聘趋势上，交易所的策略也发生了变化。除了传统的技术、产品职位，越来越多运营职位要求 Web2 增长经验。增长内卷之下，会玩 B 站、小红书、私域引流的候选人，开始成为新宠。

但最让人意外的是年龄问题。

「这个周期相对于上个周期，在年龄限制上反而宽松了许多。」James 的观察颠覆了很多人的认知。在网际网路行业 35 岁就要担心被 「优化」 的今天，Web3 却对部分中年人敞开了大门。

原因很现实，随著与传统金融的融合加深，Web3 需要的不只是会写程式码的年轻人，还需要懂资金、有人脉、能搞定监管的职场老司机。

「Web3 正在从草莽时代走向专业化。」James 总结道，「以前是有勇气就能淘金，现在需要的是专业能力 + 行业认知 + 资源整合的复合型人才。」

Web3 缺人吗？

「缺，又不缺」。这个答案在受访者中达成了共识。

这种看似矛盾的现象，恰好揭示了 Web3 人才市场的结构性问题：一边是大量求职者投递简历，另一边是交易所和专案方依旧找不到合适人选。

猎头 Nancy 常驻新加坡，客户多为顶级交易所。在她的观察中，运营职位属于典型的 「虚假繁荣」。

「每次释出运营职位，收到的简历能把邮箱塞爆。」Nancy 苦笑道，「但真正符合要求的，可能不到 1%。」

问题出在哪里？

「很多人以为运营就是发发推特、搞搞活动。」Nancy 解释道，「但交易所要的是垂直领域的专家。比如合约运营，你得懂合约机制、风控逻辑、做市商思维；社群运营，你得懂 DAO 治理、代币经济学、激励机制设计。」

一个真实案例是，某交易所招聘 「DeFi 产品运营」，要求候选人能独立设计流动性挖矿方案。结果收到的几百份简历里，真正理解无常损失（Impermanent Loss）的不到 10 人。

「大部分人都在用 Web2 的思维投 Web3 的职位。」Nancy 总结道，「他们看到运营两个字就投，根本不管是内容运营、使用者运营还是产品运营。这种广撒网的策略，在 Web3 行不通。」

加密求职最微妙的错配，发生在期望和市场现实之间。

Evan 手头上就有几个 Web3 专案方的客户，他们的创始团队出身于顶级投行或者交易所，本身团队就非常的精英化，对人才的要求也高，真正能满足条件的候选人就很少。

「我在市场上找了三个月，面试了 50 多人，没有一个完全符合。」Evan 无奈道，「最后只能建议客户调整预期，要么培养一个产品经理学习 Web3，要么找一个 Web3 产品经理补充垂直领域知识。」

这就是 「理想与现实的错配」，在 Web3 创业公司中很常见。他们希望用初创公司的薪资，招到大厂 + Web3 的复合型人才，结果往往是竹篮打水一场空。

「很多创办人活在自己的世界里。」 一位资深猎头吐槽道，「他们觉得自己的专案是下一个 Uniswap，所以优秀的人才应该为了梦想降薪加入。但现实是，优秀的人才有太多选择。」

对于求职者而言，他们也得经历 「薪资预期落差」，在外界看来遍地黄金的 Web3，薪资并不一定如想像中高。

特别是一些以前在传统金融 PE/VC 或者网际网路大厂的人，入职 Web3 大厂反而可能出现降薪的情况，他们选择入职 Web3 的理由也简单，Web2 见顶，加密行业更加自由，同时也博一个靠投资财务自由的机会。

「幸存者偏差，币圈涌现了太多一夜暴富的神话，让很多人趋之若鹜，觉得我也可以」，一位 HR 吐槽到。

在 Web3 的职场江湖里，有一条不成文 「鄙视链」：技术 > 产品 > 其他。

这条鄙视链最直观的体现，就是薪资差距。

「同样是 P7 级别，技术岗的 package 可能是运营岗的 2-3 倍。」Nancy 直言不讳，「而且技术岗还有代币激励，运营岗基本没有。」

更残酷的是，非技术职位的可替代性极高。「我们见过太多案例，非技术岗在短期内如果没有达到要求或者有高产出就会被淘汰掉。」Evan 说，「但在技术岗上，会有可供提升的职业阶梯。」

为什么会这样？

「Web3 本质上还是技术驱动的行业。」Evan 表示，「你的市场做得再好，产品垃圾，使用者照样不买帐。但如果产品牛创新，即便不怎么推广，也会有人主动来用。」

这种 「产品为王」 的逻辑在 DeFi 体现得尤为明显：Uniswap 几乎没有市场团队，却凭借革命性的 AMM 机制，坐上了 DEX 的龙头宝座。

根据 web3.career 的统计，在非技术职位中，产品经理薪资最高，其次是法务、财务、HR、设计、销售、专案经理、市场行销、社媒运营、社群经理……

当然，也有例外。

「如果你是那种能带来真实业务的 BD，地位不比技术差。」Nancy 补充道，「比如能搞定某大交易所上币的 BD，年薪轻松过百万。但这种人，全行业可能不超过 50 个。」

但对于新人而言，加密行业并不友好。

「只筛选，不培养，培养一个小白成本太高，没这个耐心」，一位专案方创办人斩钉截铁说道。

如果说行业认知是 Web3 的显性门槛，那么 「圈子认同」 就是隐性门槛。

「Web3 是一个极度依赖信任的行业。」James 的这句话道出了问题的本质。在这个充斥著 rug pull（专案方跑路）和 scam（诈骗）的行业里，「熟人推荐」 往往比简历更有分量。

一个加密行业潜规则是：很多职位从来不公开招聘。

「我接触的交易所中有相当一部分是通过内推填补的。」Nancy 透露，「公开招聘太费时间，而且很难判断候选人是不是真的懂行。但如果是核心贡献者推荐的，基本不会错。」

所以，行业经常出现一种有趣的现象：某交易所或专案方员工前 diss 竞对不久后就跳槽到了竞对任职；某位行业知名人士跳槽到某交易所或机构任职高管，下属人马也逐渐换成了自己的前同事，在他们看来，还是曾经的老伙计更值得信任，且容易共事。

这种 「圈子文化」 在海外专案中同样明显。一个海外 Layer2 专案方的招聘要求里有一条：必须参加过 ETHDenver 或 Devcon。

但圈子文化也带来了负面影响。「来来去去就那些人，互相推荐，互相站台。新人想进来，门槛太高。」Nancy 说。

看到这么多人涌入 Web3，是不是也有加入的冲动？

别慌，先来看一个失败的案例。

Evan 曾经接触过一位候选人：毕业于顶尖 985 院校，在网际网路大厂做过技术负责人。

为了追求更多可能性，他转身进入某 Web3 创业团队。但一年后，专案没跑出成绩，加上融资失败，公司解散，他被迫失业。此后，他尝试面试其他专案方，却因为原先所在的赛道热度骤降，经验无法迁移，最终长期求职无果，只能靠打零工维持生活。

「大多数人都只看到幸存者偏差的故事，但像上面这种不尽如人意的案例几乎每天都在发生。」Evan 点破。

「牛市求贤若渴，熊市门可罗雀。一个专案可能过几个月就失败了，上个周期火热的赛道到下个周期可能完全没热度。」

融资失败、币价大跌、合规受限、骇客攻击…… 任何一个因素都有可能导致专案出局。

「Web3 是一个高风险行业，如果想要稳定大可不必来这里。」James 总结得极为冷静。

然而，即使如此，仍然有人愿意冒险一试。有没有相对稳妥的路径？

Nancy 给出建议：「如果背景不错，可以先在网际网路大厂历练，但别超过三年，再转向交易所。它们位于 Web3 生态的顶端，相对稳定。」

当然，也有人带著情怀与理想，愿意加入创业团队，做一些能改变世界的事。Yulia 提到的一位候选人，原本在中型金融公司做演算法工程师，没有原生 Web3 经验，却凭借自驱力和长期在 GitHub 的技术积累，不仅成功入职明星专案，几年后还成长为部门负责人。

「Web3 人才市场就像加密货币一样，充满波动。」James 说，「但长期来看，真正有价值的人才，就像比特币，总会被市场认可。」

对于还在观望的人，Yulia 的建议更为实用：「别纠结要不要 All in，不如先迈出第一步。学一门智慧合约语言，参与一个 DAO，体验一次 DeFi…… 只有真正参与其中，你才能判断这是不是你的机会。」

当我们询问受访者未来可能的人才竞争热点时，答案惊人一致：

AI 与 Web3 的结合、传统金融与链上资产的融合、以及面向交易的基础设施。

这或许正是下一个人才奔涌的方向，也是 Web3 的下一个热土。